Introducción
En agosto de 2025, la Corte Nacional de Justicia (CNJ) expidió la Resolución No. 15-2025, que constituye jurisprudencia obligatoria en materia laboral. El núcleo de este precedente es claro:
La declaración de parte del actor, por sí sola, no constituye medio de prueba suficiente ni idóneo para demostrar los hechos de la demanda laboral.
Este pronunciamiento busca poner fin a la práctica extendida —y peligrosa para la seguridad jurídica— de admitir demandas laborales sustentadas únicamente en el dicho del trabajador, sin apoyo externo objetivo.
Fundamento normativo
La CNJ sustenta su decisión en varias disposiciones:
Constitución de la República:
Art. 82: seguridad jurídica.
Arts. 184.2 y 185: triple reiteración y obligatoriedad del precedente.
Código Orgánico General de Procesos (COGEP):
Art. 161: conducencia y pertinencia de la prueba.
Art. 164: valoración conjunta bajo sana crítica.
Art. 186: declaración testimonial.
Art. 187: declaración de parte, con la regla de indivisibilidad salvo prueba en contrario.
Alcance de la regla jurisprudencial
La CNJ establece un estándar probatorio reforzado:
1. La declaración de parte del actor (ejemplo: “trabajé horas extras no pagadas”)
→ no basta sola para acreditar los hechos.
2. Esta declaración solo adquiere valor probatorio si está corroborada por datos externos objetivos que permitan al juez verificar su credibilidad, verosimilitud y fiabilidad.
3. Dichos datos externos pueden provenir de documentos, registros electrónicos, pericias, testimonios coherentes o indicios objetivos.
4. La sentencia se convierte en jurisprudencia obligatoria: todos los jueces deben aplicarla, incluso la propia CNJ, salvo que un futuro pleno modifique el criterio por unanimidad.
Ejemplificación práctica
Caso 1: Horas extras
El trabajador declara: “laboraba hasta las 22h00 sin pago adicional”.
Antes de la Resolución, algunos jueces aceptaban ese dicho como suficiente.
Con la nueva jurisprudencia, debe existir respaldo: reportes biométricos, correos de salida, testigos presenciales o pericia informática que verifique el horario.
Caso 2: Despido intempestivo verbal
Actor: “El jefe me dijo que no vuelva más”.
Para ser creíble, requiere corroboración: mensajes de WhatsApp, actas de inspectoría, testimonios de compañeros.
Caso 3: Salario no pagado
Actor: “Me quedaron debiendo dos meses”.
Corroboración: roles de pago incompletos, transferencias bancarias parciales, informes contables.
En todos estos supuestos, la palabra aislada del actor ya no tiene valor autónomo: siempre debe enlazarse con datos externos.
Relación con el juramento deferido
Una inquietud frecuente es si esta jurisprudencia afecta al juramento deferido o decisorio (arts. 188 y ss. COGEP). La respuesta es no.
El juramento deferido es un medio probatorio autónomo y regulado, cuya eficacia no depende de corroboraciones externas, sino de su solemnidad procesal.
La Resolución 15-2025 se refiere únicamente a la declaración espontánea del actor, no al juramento deferido.
Ejemplo: si el empleador defiere al trabajador jurar si recibió o no un pago, y este jura que no, el hecho se tiene por probado, sin necesidad de documentos
Impacto en la práctica forense
Para los actores
Ya no basta con “mi palabra”: se requiere preparación probatoria previa.
Se aconseja recopilar documentos, conservar chats, pedir inspecciones judiciales o preparar testigos.
La demanda debe llegar armada con evidencia externa.
Para los demandados
Se abre una línea sólida de defensa: objetar declaraciones sin corroboración.
Es vital exigir valoración conjunta de la prueba y resaltar la subjetividad del dicho unilateral.
Se fortalece el uso de contra-pruebas: nóminas, registros electrónicos, pericias contables.
Conclusión
La Resolución 15-2025 de la CNJ representa un cambio de paradigma en el proceso laboral ecuatoriano. El paso “del dicho al dato” refleja una maduración del sistema probatorio: se refuerza la seguridad jurídica, se reducen los riesgos de demandas infundadas y se exige un ejercicio profesional más técnico y responsable tanto para demandantes como para demandados.
En definitiva, esta jurisprudencia obliga a los abogados a repensar sus estrategias procesales. El litigio laboral se tecnifica: la palabra del actor ya no es suficiente, y la práctica forense deberá girar hacia la construcción de casos robustos, con evidencias externas y verificables.
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