1) Naturaleza, competencia y alcance
Rango y fundamento: Es un acuerdo ministerial dictado en ejercicio de la rectoría (art. 154 CRE) y de las atribuciones del Ministerio del Trabajo (CT art. 539). Es reglamentario–administrativo, de aplicación obligatoria para relaciones laborales regidas por el Código del Trabajo (art. 2). Cubre conductas que ocurran durante, con ocasión o como resultado del trabajo, incluso fuera de instalaciones, en viajes/eventos y en comunicaciones telemáticas (art. 3).
Ámbito subjetivo ampliado: También alcanza a pasantes, voluntarios, postulantes, usuarios y personas vinculadas por relaciones civiles que operen en el “mundo del trabajo” del empleador (art. 15). Esto amplía la debida diligencia empresarial más allá de la nómina.
2) Novedades sustantivas relevantes
Obligación de contar con dos instrumentos:
1. Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de discriminación, violencia y acoso (arts. 6–7, 9–13).
2. Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales (art. 6).
Es obligatorio para todos gestionar riesgos psicosociales y obligatorio implementar programa para empleadores con >10 trabajadores (art. 6, párr. 3).
Registro y aprobación: El Protocolo debe registrarse en la plataforma del MDT; la Dirección Regional emite resolución de aprobación. Una vez aprobados, el empleador tiene 15 días improrrogables para descargar los documentos; pasado ese lapso los archivos se eliminan del sistema (se conserva la data del trámite) (arts. 11–13).
Medidas inmediatas de protección ante denuncia** (art. 8): no represalias; trato no discriminatorio pro-víctima; acceso a información del estado; separación física del presunto agresor o de la presunta víctima cuando sea necesario y justificable; confidencialidad. Esto impone deberes de actuación temprana más allá del avance procesal.
Desconexión digital: La no desconexión puede constituir violencia; el art. 19 fija excepciones (cargos de confianza, fuerza mayor/urgencias justificadas, aceptación expresa o tácita del trabajador). En todo caso, sin amenazas y con pago correspondiente (art. 18 in fine y 19). Riesgo: la noción de “aceptación tácita” es difusa—conviene definirla internamente (ver §8).
Derogatorias: Deja sin efecto el MDT-2017-0082 y el MDT-2020-244 (el Protocolo 2020), por lo que no basta “actualizar”: hay que sustituir conforme a la nueva norma (Disposiciones Derogatorias).
3) Calendario y transitorias (fechas concretas)
Vigencia: desde su suscripción, 22 de agosto de 2025; publicación en R.O. no condiciona su eficacia (Disposición Final Única).
Plazo de adecuación empresarial: 60 días desde vigencia para adecuar Protocolo y Programa Psicosocial → vence el 21 de octubre de 2025.
Plataforma MDT: el Ministerio debe desplegar el módulo informático en 60 días desde la vigencia → 21 de octubre de 2025. Si el módulo estuviera tardío, se recomienda conservar evidencia de preparación, socialización y aprobación interna del protocolo (ver §7).
4) Procedimiento administrativo de denuncia (términos y cargas)
Admisibilidad (art. 21): requisitos formales amplios; la autoridad no puede desechar por formalidades no esenciales.
Flujo (art. 22):
Calificación por Inspector: 3 días.
Subsanación: 3 días (si falta algo).
Notificación a presunto agresor y empleador: dentro de 5 días de la calificación; contestación: 3 días.
Audiencia: se convoca en 2 días y se realiza al 3er día hábil desde la convocatoria.
Valoración probatoria: libre admisión; testimonio de la presunta víctima debe estar sustentado con otros medios. Si el empleador no es denunciado, debe probar desconocimiento de los hechos y adopción de medidas preventivas (protocolos/programa).
Determinación: si se acredita el acto, constará en acta; si no se activó protocolo o programa, el Inspector remite informe de sanción al Director Regional, quien resuelve en 10 días (Mandato 8).
Vistos buenos:
A favor del trabajador (art. 173 CT) si se determinó violencia/acoso del empleador (art. 23).
A favor del empleador (art. 172 CT) si se determinó violencia/acoso del trabajador (art. 24).
5) Estándar probatorio controvertido
La Disposición General Segunda reitera que la versión de la presunta víctima “no será prueba suficiente” salvo corroboración. Esto armoniza con el Reglamento de Economía Violeta, pero abre flancos:
Podría cuestionarse por tensionar principios de valoración y garantía de no revictimización; exige al denunciante mínima prueba indiciaria adicional (p.ej., correos, chats, patrones de conducta, testigos, registros de clima, informes médicos/psicológicos).
Como defensa del empleador, este estándar exige demostrar sistemas de prevención efectivos (capacitaciones, canales, actuaciones inmediatas) para romper presunciones fácticas de tolerancia.
6) Régimen sancionatorio y riesgos
Incumplimiento de registro del Protocolo → sanción conforme normativa vigente (art. 14) y, si no se activó protocolo/programa ante denuncias, informe de sanción y resolución administrativa (art. 22).
Las multas en materia laboral (Mandato 8) se graduan por número de trabajadores y reincidencia. Operativamente, espera control posterior aleatorio del MDT (art. 13, párr. final).
7) Checklist de cumplimiento (empleadores)
Antes del 21-oct-2025:
1. Mapear riesgos psicosociales (metodología, matriz, medidas).
2. Redactar y aprobar el Protocolo con los 4 ejes mínimos (prevención; identificación; atención—incluyendo canales/flujo interno; seguimiento) y política de cero tolerancia (arts. 9–10).
3. Diseñar canales: correo/portal ético, casillero físico, línea, WhatsApp corporativo con trazabilidad y confidencialidad.
4. Plan de formación anual (prioridad: directivos/mandos) y inducción para nuevos ingresos.
5. Reglamento Interno: insertar conductas prohibidas, sanciones disciplinarias graduadas, y procedimiento interno coherente con el flujo del art. 22.
6. Desconexión digital: definir franjas, protocolos de urgencia (quién, cómo, por qué) y pago de horas/recargos; prohibir “aceptación tácita” genérica—requiere registro expreso/caso a caso.
7. Documentación: resoluciones internas, actas de socialización, registros de capacitaciones, bitácoras de casos, respaldos de separación física cuando se aplique.
8. Subir y registrar el Protocolo en la plataforma MDT (cuando se habilite), conservar copia y descargar dentro de los 15 días posteriores a la aprobación (art. 13).
8) Recomendaciones de técnica normativa interna
Definir “aceptación tácita” (art. 19): circunscribirla a casos extraordinarios, con constancia escrita/digital posterior y límites horarios, para evitar que se presuma de forma abierta.
Medidas cautelares internas (art. 8): tipificar criterios de separación (proporcionalidad, idoneidad, temporalidad), no afectación salarial y no represalia; prever cambios de turno/espacio documentados.
Evidencia mínima para activar procedimiento interno: admitir prueba digital (capturas preservadas, logs de correo, metadatos), terceros informantes y evaluaciones clínicas.
Cláusula anti-SLAPP: prohibir uso de procesos disciplinarios para amedrentar denunciantes/testigos.
Concordancia con LOEV y C190: expresar en considerandos la adhesión a estándares de debida diligencia y tolerancia cero.
9) Enfoque de litigio (parte trabajadora vs. empleador)
Si representas a la persona trabajadora:
Ruta: Denuncia administrativa (art. 20 ss.), buscando acta que determine el acto; con ello, activar visto bueno (art. 23) o acciones judiciales (daño moral, despido indirecto si aplica).
Prueba: combinar versión con corroborativos: historial de chats/correos, testigos de entorno, patrones (evaluaciones, cambios de puesto), informes clínicos. En la audiencia, enfatizar incumplimiento empresarial de activar protocolo/programa → sanción y refuerzo de verosimilitud.
Si representas al empleador:
Defensa técnica: demostrar existencia y activación del Protocolo/Programa (convocatorias, medidas de protección, separación proporcional, confidencialidad), capacitaciones y no tolerancia.
Desconexión: exhibir política clara, registros de urgencias, pagos y ausencia de amenazas.
Probatorio: atacar incongruencias o falta de corroboración y proponer medidas correctivas (formación adicional, advertencias). Evitar cualquier apariencia de represalia post denuncia (art. 8.a).
10) Zonas grises / posibles cuestionamientos
Suficiencia del testimonio: La exigencia per se de corroboración puede ser objeto de control de constitucionalidad por eventual afectación a sana crítica y estándares de no revictimización; por ahora rige a nivel administrativo, pero conviene evitar interpretaciones rígidas y valorar indicios.
“Aceptación tácita” en desconexión: sin una definición restrictiva, puede normalizar requerimientos fuera de jornada. Recomiendo exigir registro (mensaje/email) y validación jerárquica para su empleo, más compensación.
Plataforma no disponible a tiempo: si el módulo se habilita tarde, el empleador no se exime: tener protocolo listo, socializado y aplicándose, con evidencia de intención de registro, mitiga riesgo sancionatorio (art. 11 y Transitoria Segunda).
Entregables operativos (si quieres, te los redacto de inmediato)
1. Índice–modelo de Protocolo con los 4 ejes y flujos.
2. Política de desconexión con definición de “urgencia” y “aceptación tácita” limitada.
3. Matriz de riesgos psicosociales y plan de mitigación.
4. Checklists para recepción de denuncias y actuación en 48–72 horas.
5. Plantillas: acta de medidas de protección, plan de capacitación anual, acta de separación temporal y confidencialidad.
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